Mi manifiesto en respuesta la profesión de recursos humanos/reclutador/headhunter.

Como muchos venezolanos o residentes de Venezuela, me he visto en la situación de abandonar el país para tratar de encontrar cierta calidad de vida y un mínimo de derechos humanos básico para subsistir. Obviamente desde que salí del país, mi principal tarea ha sido dedicarme a buscar un empleo en el exterior. Durante esta para nada agradable etapa, conformada por rutinas de entrar a todas las páginas de empleo inútiles como Computrabajo y Bumeran, fortalecer mi “red” de contactos en Linkedin, enviar cientos de mails a diferentes empresas de investigación y consumo masivo, ONG’s, consultoras, etc., algo se ha quedado conmigo, la cuestionable labor de los que desempeñan los cargos de Recursos Humanos, reclutadores y Headhunters.

Mis principales críticas son complejas de resumir, porque en algunos casos las hago desde la antropología, y en otros casos desde la ética que toda profesión debe tener, para llamarse a sí misma “profesión.” Pero para efectos prácticos, quiero concretarlas en puntos, que más que constituir una opinión, es un llamado a la reflexión de los que desempeñan estas labores, esos que en Linkedin se la pasan posteando memes de autoayuda con hashtags como #TrabajoSihay, los mismos que te dicen contradicciones sobre cómo entregar un C.V. o qué decir en una entrevista, los que tienen el deber de captar talento para las empresas, pero muchas veces no entienden que el talento no es ni cuantificable ni estandarizable. He aquí los principales puntos de mi manifiesto.

1)  Las pruebas psicotécnicas son un fiasco desde una perspectiva antropológica: Las habilidades adquiridas a lo largo de la vida, la experiencia acumulada al enfrentar determinados obstáculos, y la resolución de problemas están determinado por diversos factores tanto internos como externos a los individuos; dichos factores pueden ser culturales y sociales. Cuando hablamos de factores sociales, estos pueden ser estandarizados, pero cuando nos referimos a factores culturales no hay una vara que pueda medirlos de manera objetiva a todos.

Las pruebas psicotécnicas no consideran las diferencias que los individuos pueden tener durante sus procesos de aprendizaje, y al contrario, buscan homogeneizar de acuerdo a una tabla de resultados, los candidatos más idóneos. Las pruebas entonces funcionan como una convencionalidad arbitraria y unliateral, que solo sirve para buscar lo que más se parece al promedio que por lo general ocupa la vacante que se necesita. Es decir, las pruebas psicotécnicas tienen la potencialidad de sacar lo malo, pero asimismo lo extraordinario, que viene a caer dentro del mismo saco de la mediocridad por los ineficientes métodos de selección.

¿Les ha pasado alguna vez que han tenido una excelente entrevista de trabajo donde cumplen con el perfil, hay química, pero luego viene la prueba psicotécnica y no los vuelven a llamar?, pues para hacer más sencillo el trabajo (y quizás librarse de culpa en caso de que el seleccionado resulte poco apto) los seleccionadores suelen darle más peso a la tediosa prueba que a las aptitudes y actitudes de los aplicantes.

Hace tiempo conversaba con un psicólogo industrial al que respeto mucho como profesional, y que está a la vanguardia de los estudios psicológicos en el área laboral en Venezuela; le preguntaba si de verdad esas pruebas eran efectivas y le ponía el siguiente caso:

Si se convoca a una entrevista a un indígena maorí, quien tuvo la oportunidad de cursar estudios de postgrado en una buena universidad, cautiva en la entrevista, y luego lo ponen a dibujar un cuerpo humano, lo que él va a hacer es representar su cosmovisión, en ese dibujo, si continua y le preguntan que complete dibujos inacabados, puede ser que los complete a través de lo que su cultura considera arte, ¿entonces cuáles van a ser los criterios para evaluar a una persona que se sale de la media, porque culturalmente no puede ser cuantificado o estandarizado?. El me respondía que como los resultados son estandarizados, esa persona probablemente no pasaría a la siguiente etapa del proceso. Le volvía a preguntar ¿considerando eso, dichas evaluaciones son científicamente objetivas, eficientes y eficaces? a lo que él me miraba a la vez que miraba la pared detrás de mí, y me decía: No. Ciertamente pueden quedar excluidas del proceso personas que tengan habilidades extraordinarias, por encima de la media, pero que simplemente no pueden ser ajustadas dentro del promedio de las pruebas psicotécnicas. Si tienes un MBA pero además tu hobby es ser un artista, si tienes influencias para dibujar cuerpos humanos como si fueran un cómic, un anime o una pieza de Rembrandt, lamento decirte que no pasarás la prueba del dibujo. Si en tu cultura se representan las formas humanas con rasgos particulares (me vienen a la mente las representaciones asiáticas y del Medio Oriente), vas a tener problemas para entrar en una empresa con una cultura occidentalizada y cuadriculada, y si eres extremadamente creativo y das rienda suelta a tu imaginación para resolver problemas, trata de no hacerlo cuando te pidan completar los dibujos porque podrías terminar en el asilo de Arkham.

Es decir, que al final, estás pruebas cortan tanto lo extremadamente malo, como lo extremadamente bueno, ignorando por completo cualquier influencia cultural que el profesional haya podido tener durante su desarrollo como persona e individuo. No solo eso, como extra, estás pruebas son fácilmente burlables por los psicópatas gracias a su intelecto y empatía para mimetizarse socialmente.

2)      No existe un solo tipo de inteligencia: Y esto no lo digo solamente yo, lo dicen estudios de diversas universidades e investigadores, de entre los cuales destaca Howard Gardner, ganador del Príncipe de Asturias por su trabajo sobre las inteligencias múltiples. Su trabajo ha logrado identificar ocho tipos de inteligencias: Musical, Corporal-Cinestésica, Interpersonal, Lingüístico-verbal, Lógico-matemático, Naturalista, Interpersonal y Visual-espacial. Se podría inferir que cada tipo de inteligencia puede generar retroalimentación con otras en mayor o menor medida, pero que además serán más afines entre sí, dependiendo de las influencias externas que el individuo reciba durante su desarrollo intelectual y procesos de aprendizaje. Para las pruebas psicotécnicas todo es sobre matemáticas. En mi caso personal, me he dedicado al área de la investigación cualitativa porque no tengo afinidad con los números, no me gusta y me frustran, pero he llegado a ser bastante bueno en mi desempeño hasta el punto de generar modelos cualitativos que predicen resultados con igual o mayor grado de exactitud que lo cuantitativo. Sin embargo, he participado en procesos de selección para analista o técnico cualitativo donde se le da mayor peso a la parte matemática, que poco tiene que ver con las capacidades analíticas que he desarrollado a lo largo de mi carrera. ¿Por qué debería saber deconstruir fórmulas aritméticas, si para investigación cualitativa no me hacen falta?  No todos los cargos tienen las mismas actividades, ni se aplican los mismos tipos de inteligencia, ni se pueden evaluar de la misma manera; he conocido estadísticos muy buenos que no pueden explicar variables que se presentan a nivel cuantitativo, pero he podido darles respuesta a nivel cualitativo de manera complementaria.  La resolución de problemas o gestión de equipos de trabajo son aptitudes que poco tienen que ver con la resolución de ecuaciones matemáticas, del mismo modo la creación de modelos estadísticos no pasa por el saber descifrar acertijos sobre quién es el tío de Juan en una familia endogámica o qué tienen en común un plátano y los anillos de Saturno.

3)    Una pregunta absurda puede tener miles de respuestas absurdas: Cuando te preguntan en las pruebas psicotécnicas cosas como ¿qué tienen en común un árbol y una mosca? puedes generar tantas respuestas como ridículos resultan los planteamientos, desde que ambas palabras comparten las mismas vocales, hasta que ambos son entes naturales. Estás preguntas, desde un punto de vista empírico, científico y objetivo carecen de respuesta correcta, sin embargo los reclutadores y seleccionadores imponen la respuesta de manera arbitraria, otorgando puntos a categorías subjetivas, sin considerar que esta se hace en función del bagaje social, cultural y psicológico del individuo al que se le pregunta. No solo esto, a los que nos dedicamos a la investigación o los que lo hacen al desarrollo o creativos, estas pruebas nos ponen a trabajar contra culturalmente, pues en la formación académica se nos enseña a evaluar, pensar, analizar y concebir una respuesta de manera detenida y no impulsiva.

Hace poco en una entrevista me salen con la siguiente perla: ¿en qué se parecen un cuervo y un escritorio? esta adivinanza originalmente se la hace El Sombrero Loco en su fiesta de no cumpleaños a Alicia (lo sabía porque era mi libro favorito de la infancia), la cual hace uso de un excelente sentido común y se va de la fiesta sin responder la pregunta. Esa misma pregunta se la han hecho a diversos genios y personajes considerados verdaderos intelectuales, y ninguno da la misma respuesta. ¿Qué criterio puede tener el seleccionador o reclutador para evaluar la respuesta de una pregunta que tiene mil? bueno… hechicería. 

4)    Las pruebas no se adaptan a los cargos para las que se aplican: Ya en los puntos anteriores puse un ejemplo relativo a esto, pero vayamos con uno aún más preciso; hace un año apliqué para el cargo de gerente de mercadeo del Depto. Cualitativo para una empresa de muebles, mi sorpresa cuando llego para hacer la prueba, es que me encuentro con una sección dedicada a temas jurídicos que no tienen absolutamente nada que ver con el cargo que se me estaba ofreciendo. Preguntas como ¿qué haría si hubiera una protesta sindical? ¿Qué negociaría con un trabajador que tuvo un accidente laboral? ¿Cómo resolvería un retraso causado por la modificación de la ley aduanera?... simplemente… ¿WTF?... O estaban buscando un perfil equivocado o no tienen ni idea de las labores del perfil que buscaban.

No todos los cargos, perfiles, roles y profesiones implican el manejo de la misma información, incluso cuando se encuentran en las mismas ramas. Si soy investigador de mercados cualitativo, mi conocimiento y experticia es diferente al de un investigador de mercados cuantitativo, si soy investigador de experiencia del usuario, mi función es diferente a la de un diseñador de experiencia de usuario; independientemente que podamos trabajar codo a codo, no quiere decir que manejemos la misma información, métodos, técnicas y conocimientos, por lo que se debe conocer el perfil al que se entrevista y diseñar pruebas que puedan medir las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes del profesional en función del cargo a desempeñar.

5)     Las pruebas no representan un contexto científicamente objetivo: Simplemente porque las condiciones no son las normales bajo las cuales se desempeña cualquier profesional. Las pruebas resultan sumamente largas, llegando a durar hasta casi tres horas algunas de las que he realizado. Con cada pregunta la desmotivación aumenta, con cada hora el cerebro se desgasta, por no mencionar las condiciones personales a las que los desempleados nos enfrentamos; y si consideramos los diferentes tipos de inteligencia del primer punto, no sirven para medir las actitudes y aptitudes de cada individuo porque solo estimulan el área verbal, o lógica o matemática separadamente. Desde pequeño tengo la costumbre de moverme mientras estudio (soy cinestésico), del mismo modo que pienso mejor cuando no me dedico exclusivamente a resolver un problema a la vez. En mis escritorios siempre tengo una figura de acción que cambio de poses a cada rato, trabajo escuchando música, o cada tanto tiempo abro un portal web para resetear el cerebro.

Este tipo de pruebas largas, bloquean mi proceso de pensamiento y creación, pues me condicionan a estar 3 horas mirando y respondiendo de manera estoica el mismo material. Para que estas pruebas fueran verdaderamente objetivas científicamente hablando, tendrían que considerar los diferentes tipos de inteligencias, las condiciones laborales de los cargos a los que se aplican y los contextos laborales como situaciones orgánicas; lo cual automáticamente demuestra que son ineficaces, porque lo menos que hacen es evaluar el desempeño laboral del aplicante en función de su experiencia, habilidades y conocimientos para un conjunto de responsabilidades en particular bajo un contexto específico, nuevamente la selección queda remitida a un acto de… ¡hechicería!

6)     No hay una ética de la profesión (o no se aplica): Como antropólogo puedo decir cuando un colega tiene un mal desempeño, porque dentro de la carrera hay una ética que se aprende junto a la metodología. Lo mismo va para un médico, abogado, ingeniero o arquitecto, que puede identificar mala praxis, puesto que hay una estructura, teórico-metodológica que dictamina cómo se debe proceder para cada paso, lo que es más, alguien fuera de estas profesiones puede juzgar si el profesional tiene un buen desempeño en base a los resultados, porque hay uniformidad de criterios. Sin embargo, los reclutadores y seleccionadores son incapaces de ponerse de acuerdo sobre el quehacer de su “profesión”. Para unos los currículos u hojas de vida deben tener una sola página, para otros debes detallar toda tu experiencia minuciosamente, para otros si no colocas los logros el C.V. no sirve, y si colocas los logros pero no colocas estudios entonces no consta que seas graduado, pero si además, no explicas cuáles eran tus funciones no saben qué es lo que haces, otros te dirán que coloques los estudios o criticarán que tu formato es aburrido, pero si lo haces extremadamente llamativo te hospedan en Arkham de nuevo… y cuando vienes a ver… omites información sobre tu perfil profesional en el currículo, que igual no será seleccionado porque entre los reclutadores y seleccionadores no terminan de ponerse de acuerdo en qué demonios quieren. Una ética profesional sirve para regular las metodologías y formatos bajo los que se rigen y dar uniformidad de criterios externamente volviendo la praxis más transparente y honesta. Sin embargo, hasta ahora lo que veo es simplemente… más hechicería. Hace poco conocí a una psicóloga industrial que fue a una entrevista y me comentaba “tenía ganas de preguntarle a la persona que me entrevistó por qué me eligió por sobre las demás, pero no sabía si sería correcto hacerlo”, a lo que le respondía “si no sabes tú que te dedicas a la selección de personal, qué quedará para los demás mortales.”

7)  Recursos inhumanos: Cada vez que padezco la poca seriedad y responsabilidad de los reclutadores y seleccionadores a la hora de contactarme, pienso más en lo irónico del nombre. Dentro de los procesos lo menos que hay es humanidad, son procesos mecanicistas e industrializados, que despojan a los aplicantes de cualquier empatía y que además demandan que sean autistas durante todo el proceso. Te prometen que informarán si quedas o no quedas, pero nunca lo hacen, si te pones en contacto con ellos, se molestan porque lo ven como un defecto, si insistes… vas otra vez para Arkham, y si no preguntas también, porque se olvidan de ti. Lo peor de todo son las recomendaciones que dan a través de sitios como Linkedin, como por ejemplo: “si estás desempleado no digas que estás desempleado porque se ve desesperado”. Estar desempleado es como tener un cuchillo enterrado en la espalda, si no pido que me lo saquen, ahí se va a quedar. La búsqueda de empleo requiere de proactividad y humildad, parte de esa proactividad es decirle al mundo que estás disponible para aumentar tus oportunidades y posibilidades, y de tener la humildad de aceptar tu condición de manera activa, de lo contrario ¿Cómo alguien que te necesita pero que no sabe que estás disponible te va a encontrar?... ¡oh! Ya lo sé, nuevamente hechicería.

8)    Empañan la imagen de la empresa: La ventana a las empresas siempre es la persona con la que te entrevistas de primero, la que te selecciona o te invita a entrar. Es como un anfitrión o un recepcionista. Cuando el desempeño de estas personas es pobre, perjudica la imagen de la empresa, del mismo modo que un mesero que te atiende mal hace que no vuelvas a entrar a un restaurante. Incluso peor, estas personas cumplen la función arquetipal del guía, en una nueva etapa para las personas, si este guía falla en su función, condicionará negativamente el resto del proceso. 

9)     Muchas veces desconocen las especificaciones prácticas para el cargo: Durante la veintena de entrevistas que he tenido durante los últimos seis meses, me he percatado del poco conocimiento o manejo de la información que tienen las personas que me entrevistan, con respecto a lo que hago, lo que soy y lo que necesitan. Esto estaría bien, si estas personas fueran simplemente una forma de validar otras cualidades de los aplicantes, pero el problema es que bloquean el acceso a las entrevistas con los que de verdad conocen el trabajo. Por experiencia propia, en mi último cargo como gerente, exigía reclutar mi propio equipo de trabajo, pues solo yo sé lo que necesito. El peor momento para juzgar y conocer verdaderamente a una persona, es durante una entrevista de trabajo, pero esto es peor cuando el que filtra no tiene ni idea de las habilidades y conocimientos que se requieren para sacar adelante un proyecto. ¿Cómo pueden contratar a un investigador cualitativo, si ni siquiera saben lo que es la etnografía?... wait for iiiitttttt…. ¡Hechicería!

10)  Los procesos son altamente ineficientes: Se supone que la razón de ser de estos individuos, es hacer de los procesos de selección fluidos, organizados y administrar el tiempo eficientemente, lo cual no ocurre… Realidad Vs. Expectativas: ¿alguna vez han preguntado para cuando necesitan a la persona para el cargo, y les han respondido para ayer? Esto implica que los procesos de selección son altamente ineficientes y se encuentran sumamente burocratizados: una entrevista con el asistente de RRHH, luego con el gerente de RHH, luego las 3 pruebas de dos horas, para después de un mes llegar a la entrevista con el jefe de departamento con algo de suerte. Cada vez que me dan ese tipo de respuestas, me convenzo de lo inútil de la intervención de estos departamentos, en los procesos de selección.

11)  El primer abordaje laboral puede condicionar un proceso, igual que el parto la vida de un niño: Un parto problemático puede generar diferentes tipos de patologías en el bebé, que repercutirán a lo largo de su desarrollo como niño, adolescente y adulto. Analógicamente, un proceso de selección tóxico, complicado y altamente burocratizado puede dar una idea del ambiente que le espera al aplicante en su nuevo trabajo. Si desde el comienzo te condicionan a competir y pasarle por encima al resto, esa será la cultura organizacional que reproducirás dentro de la empresa o compañía. Si además te condicionan a sentirte inseguro, juzgado y dudoso, nunca lograrás sentirte a gusto desempeñando tu rol.

En conclusión, encuentro altamente irónico que profesionales con un nivel de empatía tan bajo hacia los demás y la situación por la que los profesionales podamos estar pasando en un momento determinado, sean los mismos de gestionar los recursos humanos para una empresa. Vivimos en una época donde todo se trata de volver más ecológico, potable y sano, creo en base a mi experiencia que si algo necesita ser saneado, repensado y reconstituido, es precisamente esta profesión que sirve para deshumanizar a todos los que han tenido que padecer estos largos y muchas veces infructuosos procesos. Estos individuos tienen que considerar que su responsabilidad es gestionar el trato de los seres humanos que quieren establecer una relación con la empresa, y que dicha relación tiene implicaciones desde el primer momento que se comienza con el proceso (estrés, trastornos del sueño, trastornos alimenticios, problemas de tensión, etc.)


Quizás internamente se vean como garantes de la cultura organizacional de una compañía o empresa, pero externamente son los que tienen las llaves del loquero, mientras más aclaran, más confunden.